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Schwerpunkt: Psychologische Beratung und Coaching

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Kompetenzen u. Kompetenzmanagement
ADHS bei Erwachsenen

Schwerpunkt: Psychologische Diagnostik bei Kindern und Jugendlichen
Schwerpunkt: Konzeptentwicklung

 

Schwerpunkt: Psychologische Beratung und Coaching
Kompetenzen und Kompetenzmanagement


Ausgangssituation ©

Jeder Mensch hat seine Kompetenzen. Sie befähigen ihn, in der Welt zu bestehen und sowohl Aufgaben wie Probleme privater und beruflicher Art zielorientiert und verantwortungsvoll zu meistern. Diese Kompetenzen verhelfen aber auch dazu, die erarbeiteten Lösungen zu überdenken und zu bewerten sowie die erworbenen Handlungsmuster über die Zeit weiter zu entwickeln.

Die Kompetenzen können auf der Grundlage aktueller Problemlösungen (Performanz) qualitativ und quantitativ eingeschätzt werden.

Heute ist aber zu beobachten, dass Personen

  • unsicher darüber sind, welche Kompetenzen sie besitzen und wie sie gegebenenfalls noch mehr aus diesen machen können;
  • nicht wissen, wo sie beruflich einmünden können; das betrifft die Berufswahl, das Weiterkommen im Beruf oder das Einmünden in einen neuen Beruf;
  • Wege suchen, wie sie durch Fort- und Weiterbildung ihre eigenen Kompetenzen erweitern können.

Kompetenzen beziehen sich immer auf einzelne Personen. Aber: Sie haben auch Bedeutung für Firmen und Organisationen. Fragen hierbei sind u.a.:

  • Über welche Kompetenzen verfügen die Mitarbeiter?
  • Reichen diese aus, um die Weiterentwicklung der Firma zu sichern?
  • Wie kann rechtzeitig entdeckt werden, wo Kompetenzdefizite in der Firma existieren?
  • Was kann unternommen werden, um die Kompetenzen durch Fort- und Weiterbildung zu stärken?

Fragen dieser Art lassen sich nur beantworten, wenn eine Bestandsaufnahme gemacht wird, das betrifft den Einzelnen genauso wie eine Firma. Diese Bestandsaufnahme wird mit Hilfe Psychologischer Diagnostik geleistet.

Wenn ausschließlich Kompetenzen im Vordergrund stehen, dann sind verschieden Kompetenzen angesprochen wie sie in der Abbildung 1unten veranschaulicht sind (s. Frey, 2008).

  • Fachkompetenzen: Sie sind disziplin- bzw. berufsorientiert ausgelegt und, bedingt durch einen beruflichen Wandel, ihrerseits einer beständigen Anpassung bzw. Veränderung unterworfen. Deswegen ist eine permanente Weiterbildung unverzichtbar.
  • Methodenkompetenzen: Sie betreffen die Befähigungen einer Person, innerhalb eines definierten Sachbereichs denk- und handlungsfähig zu sein. Dazu zählen die Fähigkeiten, Arbeitsgegenstände zu analysieren, Arbeitsprozesse zu strukturieren, über Arbeitsbedingungen und Interaktionspartner sowie über individuell und sozial wirksame Arbeitszusammenhänge zu reflektieren, diese einzusetzen, zu erweitern und gegebenenfalls zu modifizieren.
  • Soziale Kompetenzen: Sie beziehen sich auf solche Konzepte, die je nach Situation und Aufgabe jemanden befähigen, in Kooperation mit anderen oder selbstständig ein zu realisierendes Ziel verantwortungsvoll zu lösen. Eingeordnet sind auch die Konflikt- und Kommunikationsfähigkeit, Sie gewährleisten, dass das konstruktive und zielorientierte Arbeiten effektiv und effizient vollzogen wird.
  • Persönliche Kompetenzen: Sie beziehen sich auf Konzepte, Einstellungen oder Eigenschaften, die benötigt werden, damit eine Person für sich selbst verantwortlich und motiviert handeln kann. Eine besondere Bedeutung haben hierbei Einsichten, die für den jeweiligen Menschen „lebensführend“ geworden sind. Diese spiegeln sich in Tugenden wider, welche Grundlage des moralisch-sittlichen Handelns sind.

Individualdiagnostik

Die Diagnostik bezieht eine biographische Analyse ebenso ein wie die Vorgabe neuester Diagnostischer Verfahren zur Erfassung der Persönlichkeit, der Intelligenz sowie Verfahren zur Erfassung der persönlichen, sozialen und methodischen Kompetenzen.

Die fachlichen Kompetenzen werden mit Hilfe von Selbst-und Fremdbeurteilungen (Kollegen, Vorgesetzte) erfasst.

Resultat der Diagnostik ist ein individuelles Profil, das für Fragestellungen der o.g. Art genutzt wird.

Organisationsdiagnostik

Diese für den Einzelfall geschilderten Vorgehensweisen werden im Falle der Organisationsdiagnostik entsprechend angepasst, online oder offline vorgegeben und zentral ausgewertet. Die Auswertungen werden wiederum in Form von Profilen dargestellt.

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Literatur

 Frey, A. (2008). Kompetenzstrukturen von Studierenden des Lehrerberufs. Eine nationale und internationale Standortbestimmung. Landau: Verlag Empirische Pädagogik.


Abb. 1: Kompetenzmodell
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